En la actualidad el sector legal se está viendo inmerso en un cambio importante con la aparición de nuevos Estudios de abogados fruto de fusiones, asociaciones estratégicas y emprendedores. Estos nuevos Estudios tratan de abrirse camino después de unos años trabajando en entidades legales más grandes, y que deciden aventurarse a crear su propia firma.
Igualmente a nivel de mercado, las empresas y los clientes, comienzan a demandar otro tipo de perfiles en sus proveedores de servicios legales en lo relativo al servicio y a la relación comercial. Existen ya una serie de parámetros autoimpuestos, como constituirse en proveedores homologados según las diferentes normas ISO, facturación electrónica, etc., que son de obligado cumplimiento y en un momento dado puede dejar a un Estudio fuera de la carrera comercial. Ese es el presente.
La profesionalización del sector a nivel de gestión es un paso inexorable, en el que no se pueden ignorar las prácticas actuales de management.
Podemos desarrollar juntos la transición de un estudio de abogados a una empresa de servicios jurídicos. Ya que el tamaño de tu empresa no justifica ni permite tener un área administrativa ni un gerente general a tiempo completo; mi labor será la de ser un socio estratégico en la gestión integral e integrada optimizando los recursos de la organización.
Podemos desarrollar:
a.- El análisis de los perfiles y competencias de las personas de la Organización
b.- Análisis e implementación de Tecnologías de la información
c.- Implementación de la Gestión Comercial
d.- Sistemas de Gestión de Calidad
El servicio que te propongo es personalizado, customizado y diferenciado en función de los paradigmas de tu empresa, su cultura y/o sus objetivos.
Trabajaremos con los recursos que la firma tiene a su disposición, tanto recursos humanos, como cartera de clientes y proveedores. A partir de su análisis, estamos en condiciones de plantear un uso más eficiente de estos hasta lograr un resultado óptimo.
Ustedes deciden cómo y qué implementar en cada caso, y elaboramos un plan de trabajo único y personalizado, con un asesoramiento que va más allá de un mero servicio en el tiempo, de la venta de un producto.
El acompañamiento será continuo.
Como les decía, un socio estratégico en el tiempo.
Fernando Torrontegui es un profesional especializado en la transformación de Estudios de abogados en Empresas de Servicios Jurídicos (ESJ). Lo hace a través de la iniciativa de los directorios, socios administradores o socios principales de los Estudios de Abogados que lo contratan, trabajando a través de la transformación individual y colectiva de las personas dentro de la organización.
“Toda transformación de una organización comienza y tiene su éxito en las personas”
Sus clientes llegan a él después de detectar la necesidad de un cambio en su organización, lo que demuestra la decisión y voluntad de afrontar un proceso de análisis basado en la intuición, la experiencia y el autoconocimiento. Es gracias a ese proceso que se percatan de las necesidades de cambios dentro de la organización para conseguir un crecimiento cualitativa y cuantitativamente sostenible.
El concepto de sostenibilidad será sobre el que se basará el futuro y la supervivencia de la organización.
El capital humano es un factor clave en el éxito de la transformación, y las empresas que contratan los servicios de Fernando Torrontegui entienden que han de desarrollar las capacidades, competencias y habilidades de todas las personas que conforman ese capital, para convertirlos en una ventaja competitiva.
Es el desarrollo de las personas bajo los criterios de management y administración profesional, la forma de llegar a transformar la organización en una más dinámica, productiva, eficiente y rentable.
“Es hora de hacer las cosas de manera distinta para conseguir resultados distintos”
En definitiva, se busca un cambio en la percepción que el mercado, la competencia y nuestros pares tienen acerca de la organización, ya sea un Estudio de Abogados o una Empresa de Servicios Jurídicos (ESJ), o una Empresa Familiar.
El éxito de la transformación tiene entre sus factores clave la oportunidad, afrontarlo en el mejor momento posible, cuando en teoría no se necesita, porque todo va bien, pero con la clara conciencia de que todo se puede mejorar, y que los cambios en el entorno en el que la organización interactúa puede no ser los mismos de un momento a otro.
Fernando trabaja a través de tres conceptos:
• Conocimiento.
• Crecimiento sostenible.
• Sociedad estratégica, acompañamiento.
Conocimiento
Es esencial tener un conocimiento amplio sobre el capital humano con el que la organización cuenta, trabajando en la formación y capacitación de las capacidades y habilidades, por un lado ejecutivas y técnicas para los abogados para fortalecer el concepto de negocio y dirección, y por otro técnicas de los equipos de apoyo de los abogados.
Debemos manejar el conocimiento de lo que ocurre en nuestro negocio en tiempo real, con la utilización de indicadores de gestión, horas facturables, no facturables, rentabilidad por abogado, por equipo, por área, por cliente y por asunto.
Manejaremos el conocimiento de los distintos posicionamientos con los que podemos desenvolver nuestra actividad diaria, relacionando el concepto de grado de implicación con el cliente y si la materia de trabajo se basa en procesos o diagnóstico. Debemos conocer la capacidad de horas que tenemos a disposición de los clientes, y la ocupación de dicha capacidad, en base al grado de utilización de horas. Debemos definir nuestros productos o servicios, y la adecuación de nuestra estructura a los mismos. Debemos ser capaces de proveer lo que estamos ofreciendo al mercado de manera solvente y con la máxima calidad.
De manera práctica, debemos contar con el conocimiento de lo que significan nuestros gastos generales en la actividad diaria de cada abogado, equipo o área.
En definitiva, se implementarán todas las herramientas, procesos, procedimientos y rutinas necesarias a través de la disciplina y el compromiso, para poder aportar datos fidedignos de nuestra actividad diaria y estructurarlos para la obtención de indicadores de la marcha del negocio.
Con este conocimiento del negocio, su realidad y la posición en el mercado decidiremos de manera óptima a dónde queremos ir, cómo y con quién, pero más importante aún, decidiremos dónde no ir, cómo no queremos trabajar, y qué tipo de capital humano no va con nuestra filosofía.
Crecimiento sostenible
Los Estudios de Abogados que acomenten el proceso de transformación hacia una ESJ con el asesoramiento de Fernando Torrontegui lo hacen a través del crecimiento sostenible de:
1. Su capital humano
2. De la calidad de su servicio
3. De la rentabilidad del negocio, a través de la eficiencia y la productividad. Se optimizarán todas las estructuras y procesos productivos.
4. De la facturación de los clientes actuales para lograr un incremento en los márgenes y la rentabilidad, así como la fidelización de los mismos
5. Del número de clientes nuevos, incrementando la facturación y el margen, por lo tanto la rentabilidad de nuevos servicios y/o productos.
“La involucración de todas las personas de la organización es un factor clave y determinante”
Trabajaremos sobre (i) cartera de clientes actuales activos (CAA), (ii) cartera de clientes actuales inactivos (CAI) y (iii) clientes potenciales (CP).
Acompañamiento
Fernando Torrontegui se convierte en un socio estratégico y suma a la experiencia, conocimiento y visión de los socios patrimoniales y socios administradores de los estudios de Abogados la suya propia, desde otra perspectiva, competencias y visión, completando y potenciando todo aquello que sea necesario desde el punto de vista del Directorio del Estudio o Empresa de Servicios Jurídicos.
Fernando Torrontegui trabajará desde una posición basada en la presencia activa no invasiva y el monitoreo de la evolución de las personas y sus funciones en la transformación de la organización.
El acompañamiento se dirigirá en gran medida a la formación, capacitación y control de la evolución individual y colectiva de las personas dentro de la organización, para ser capaces de conseguir los objetivos que se hayan proyectado.
La evolución de la que se hace mención no es otra que aquella que proporciona a las personas motivación, autonomía, criterio y capacidad de decisión, para acoger como suyos los objetivos de la organización y fundirlos con los propios, otorgando la confianza e iniciativa necesaria para proveer altos índices de valor agregado al servicio con el cliente.
“El objetivo de todo es cambiar la percepción que se tiene del Estudio, convirtiéndonos en una referencia como organización e individualmente como profesionales, independientemente de nuestro tamaño.”
La figura del Interim Manager (IM) es la de un Director de Transición, ya sea en una transformación empresarial, para la gestión de una crisis o en un entorno de crisis, así como para afrontar cambios organizacionales importantes en un período de tiempo específico.
Está claro tanto para sus clientes como para él mismo que en muchas ocasiones para un determinado proyecto no es necesario contratar a un Gerente General a tiempo completo, con los pasivos que ello conlleva. Lo que está claro es que la figura del IM les provee el 100% de la experiencia, el conocimiento y habilidades de este profesional pero a tiempo parcial. ¿Cuánto tiempo? Depende del proyecto y las necesidades de la organización, e igualmente del criterio de sus propietarios y/o directivos.
La figura del IM aparece en la década de los 70 del siglo pasado en Europa, concretamente en los Países Bajos, donde la legislación laboral era súmamente protectora con los trabajadores, y las empresas tenían grandes problemas para llevar a cabo reducciones de personal en épocas de crisis. Es entonces cuando se decide la contratación de un profesional experto en la materia, para ese proyecto concreto, es decir, la negociación con los trabajadores y sindicatos.
Igualmente en la reunificación alemana, muchas empresas de Alemania del Este debían pasar por un proceso de “europerización” en tiempo record, y fueron contratados muchos IM´s para la realización de múltiples proyectos de toda índole donde eran expertos, por experiencia y conocimientos. La inversión a realizar por parte de las empresas no era la misma que contratando un Gerente General a tiempo completo y los horizontes de la inversión coincidían exactamente con el tiempo de implementación del proyecto, no más allá. Sí es cierto que en muchos casos los IM´s al finalizar sus proyectos eran contratados como Directores Independientes en los directorios de las empresas, donde su criterio y experiencia eran muy valorados, por dar una visión aséptica de los aspectos del negocio, sin estar mediatizados por pertenecer al accionariado, tener un sueldo y derechos dependiendo de la marcha del negocio, etc.
“Al futuro no se ha de llegar corriendo, no se llega antes por ir más rápido, indefectiblemente llega a cada organización con su propia cadencia, sólo hay que estar bien armado, preparado y seguro de uno mismo.”
Consta de tres características bien definidas:
• SER UN SOCIO ESTRATÉGICO. Fernando Torrontegui llegará a ello a través de la escucha activa, de una observación no invasiva y silenciosa, a través del análisis y la estructuración de la información que emana de la propia organización y sus miembros. Es a través de este camino que se conseguirá identificar las condiciones óptimas y la senda más adecuada sobre el que basar el crecimiento sostenible de la organización y de las personas quee la conforman, para llegar a la consecución de todos los objetivos pretendidos desde un inicio.
• Proveer de las HERRAMIENTAS necesarias a personas y organización para que sean más autónomas, independientes y conscientes de su propia realidad personal, organizacional, empresarial y económica.
• Trabajo en base a períodos de tiempo concretos, a través de Modelos de Negocio o Planes Estratégicos específicos y medibles, con objetivos y resultados alcanzables y relevantes.
“El logro más importante significará que los verdaderos Interim Managers de la organización serán todas y cada una de las personas que constituyen el Capital Humano de la misma, y de manera permanente”
Deben esperar conocimiento:
• Sobre aspectos cuantificables, históricos y actuales de las cifras de su negocio.
• Acerca de las personas que son el capital humano de su organización. Conocimiento de sus habilidades y sus capacidades, a través de herramientas como el test DISC, test 360, entrevistas más informes y trabajo de coaching.
• Conocimiento para la elaboración de un Plan de Negocio o Plan Estratégico, con objetivos específicos, medibles, alcanzables, relevantes y en tiempo adecuado.
Deben esperar (i) que el conocimiento se convierta en un legado, que perdure y convierta su organización en sostenible, (ii) crecimiento de las personas, la rentabilidad y a sus clientes, según su propia decisión, y (iii) acompañamiento a través del tiempo que dure el proyecto.
Deben esperar:
• Los cambios que quieren para su organización.
• Potenciar su capital humano.
• Conocimiento en tiempo real de su negocio.
• Sostenibilidad.
“No muchos saben lo que quieren, cómo hacerlo, cuándo hacerlo y con quién hacerlo. Los que sí lo saben, ya tienen el 80% del éxito del proyecto, el resto es coherencia y sentido común.”
