¿Y si cambiamos el enfoque? Puede ocurrir que el Estudio evolucione, incorpore esa diversidad entre sus filas y termine siendo un reflejo de lo que está ocurriendo en la sociedad. Puede ocurrir que sea capaz de identificar esa proliferación de culturas como una posibilidad de evolución activa y positiva de la suya, posicionándose en un camino también sostenible, pero con un carácter de adaptabilidad y evolución tan necesario en el mercado globalizado en el que interactúa. Podría considerar cada una de esas culturas, cada uno de esos puntos de vista distintos, en los ladrillos con los que asegurar o ampliar su proyecto, su organización y su cultura.
Cuando planteo estas dos cuestiones, por lo general me confiesan que no se han detenido a pensarlo, que no tienen tiempo y que el día a día los lleva a mantener un equilibrio entre su actividad como abogados y su necesidad de mantener el Estudio en “orden”. Pero ¿qué orden? ¿qué significa mantener ese orden? Si es un orden basado en los paradigmas, en las creencias y valores anclados en el pasado y ajenos a lo que pasa en su entorno, que ya no se ajustan a la realidad y responden a una visión “burbuja”, puede ser una trampa mortal.
Antes de contratar debemos tener claros cuáles son los objetivos de nuestra empresa y si los conocemos, preguntarnos cómo sabemos que existe concordancia entre la cultura de la empresa y los objetivos, valores y creencias de las personas que la conforman y, si no existe, cómo podemos incorporarlos y hacernos más fuertes.
¿Sabemos cuál es nuestra cultura? ¿Sabemos de qué adolece?
Lo que sabemos de nosotros y lo que desconocemos es un condicionante a la hora de seleccionar a las personas para trabajar en nuestra organización, porque los mecanismos que usemos para dicha captación, los procesos y procedimientos implementados para la atracción y selección de talento, ya sea si decidimos afrontar el proceso de selección con Head-hunters o a través de nuestro capital relacional –en base a la experiencia de las personas de nuestro entorno, la intuición de los que deciden o la opinión de terceros a través de las referencias–, estarán siempre supeditados –o deberían estarlo– a la razón de la existencia de nuestro proyecto: por qué, para qué, cómo existe y cuál es el resultado que esperamos. Todo lo descrito anteriormente vuelve a lo que decía en los párrafos iniciales:
¿Qué queremos realmente? ¿Qué buscamos?
Pero lo más importante de todo:
¿Con quién contaremos para ello y qué queremos que aporte?
Muchos de los objetivos que tenemos personalmente están influenciados por nuestro entorno social, la formación que hemos recibido y dónde la hemos recibido. Nuestro entorno influye en cómo nos relacionamos y nuestras preferencias al hacerlo, hasta el punto de diferenciar las competencias y habilidades que desarrollamos, dependiendo si han sido las más demandadas para poder interactuar en el mismo.
De igual modo todo lo anterior –cuando ya somos profesionales– influye en nuestra relación con los clientes, en los servicios que proveemos y en los resultados que obtenemos. Es por eso que la especialidad profesional de las personas que se incorporan a nuestro Estudio influyen como ya hemos dicho en el servicio, en el modelo de ingresos, en los ciclos de facturación y en la liquidez. De igual manera tiene importancia la capacidad de trabajo, es decir, la cantidad de horas que podemos dedicar a nuestra actividad profesional, y los dos componentes de la misma, la ocupación activa (horas facturables) y la pasiva (horas no facturables), que nos permiten trabajar en ratios de rentabilidad y eficiencia, pero siempre dependiendo del posicionamiento del Estudio en lo que a las especialidades y ramas del derecho que trabaja se refiere.
El profesional influye por lo tanto en la reputación de la marca, en el atractivo de la misma y en la oferta de servicios que provee. Lo hace a través de la relación que mantiene con las personas de su equipo, pero también a través del perfil personal y profesional de las personas que es capaz de atraer para que se incorporen a la organización. Como Estudio debemos ser capaces de hacer entender cuáles son nuestras creencias y valores, cuál es nuestra cultura, de forma que sea nuestro propio capital humano el que prospecte, capte y retenga buenos profesionales, siempre en línea con todo lo que representa nuestro Estudio y cómo queremos que evolucione, porque llegados a este punto está claro que debemos evolucionar.
En cuanto a nuestro equipo y los profesionales que aspiramos a contratar, debemos conocer cuáles son sus deseos actuales. Eso conlleva un esfuerzo, pues obviamente esos deseos evolucionan con el tiempo, dependiendo de la etapa de la vida que se encuentre cada persona y de su entorno. Para atraer debemos ser capaces de mandar señales concretas acerca de nuestra coherencia a la hora de trabajar, en base a lo que decimos, lo que hacemos y lo que ofrecemos. Si las percepciones y experiencias de los profesionales que hemos incorporado a nuestro Estudio difieren de lo que nosotros “creemos” que estamos transmitiendo, tenemos un problema que hay que solucionar de manera inmediata. Como se puede entender perfectamente, este concepto aplica tanto para los clientes internos como para los externos.
De este modo, la coherencia es el punto de partida a la hora de atraer capital humano para conseguir nuestros objetivos personales y como organización. Lo es también a la hora de trabajar en nuestra cultura para poder tener un futuro, pero todo futuro implica evolución.
¿Entiendes tu futuro sin evolución? ¿Crees que la evolución de tu Estudio se forjará a través de las personas que lo conforman?
Entonces, es tán importante el “QUÉ” quieres como el “CON QUIÉN” lo quieres.
Hazte las preguntas correctas.
